Лето! работающие рекомендации: как вовлечь команду

      Комментарии к записи Лето! работающие рекомендации: как вовлечь команду отключены

Обладатели компании ошибочно считают, что главной мотивацией сотрудников сейчас есть заработная плат. Само собой разумеется, финансовое вознаграждение принципиально важно, но если вы желаете иметь сотрудника лояльного, которого не нужно осуществлять контроль ежеминутно — уделяйте больше времени вовлечению в задачи развития. Так как независимо от корпоративных стандартов и стиля управления, в каждой компании имеется активные сотрудники, не только фонтанирующие идеями но и готовые взяться за их реализацию в «свободное от главной работы время».

Такие сотрудники и смогут войти в «Инициативную коммисию» (ИРГ), которая и нацеливается на решение качественных задач либо задач развития. ИРГ отрабатывает новые схемы работы; трансформации бизнес-процессов; системо-образующие инструменты. Результаты деятельности ИРГ: системное ответ задач, устранение сбоев, развитие процессов, увеличение эффективности коммерческой деятельности.

Изложу работы и процедуру создания ИРГ:

  • Коммисия есть коллегиальным органом, в ее состав смогут входить сотрудники (исполнители) различных отделов.
  • Коммисия создается на временный срок (и летний период тут как запрещено кстати). Сроки работы группы определяются в соответствии с принципу действенного применения рабочего времени; успехи результата за оптимальный срок за счет верной расстановки приоритетов (очередности) этапов совместной работы.
  • С целью оптимизации временных затрат – по мере необходимости проводятся регулярные заседания участников коммисии. Цель таких заседаний: принятие решений на основании промежуточных результатов (исполнение промежуточных работ в соответствии с «замыслу работы ИРГ» – Табл.1).
  • Начальник отдела, в котором трудится сотрудник, определяет процент рабочего времени, что, согласно его точке зрения, целесообразен в целях успехи запланированного Результата.
  • Решения ИРГ считаются необходимыми для выполнения остальными сотрудниками.
  • Итоговым документом ИРГ есть протокол, что оформляется в течении и утверждается начальником ИРГ. Начальником ИРГ возможно любой компетентный сотрудник (необязательно начальник отдела), владеющий большой квалификацией по решаемым ИРГ вопросам.

Таблица 1. Лист контроля работы ИРГ

Лето! работающие рекомендации: как вовлечь команду

Так, летнее затишье возможно применять для стратегического развития компании:

  • диверсифицировать бизнес, приступить к формированию новых направлений сбыта;
  • заниматься «апгрейдом» ассортиментного портфеля, усиливая его уникальность;
  • улучшать ценообразование (за счет оптимизации затратной части; за счет прямого выхода на главных поставщиков продукции).

Предложение из личного опыта: из-за чего бы во время летней безразличии не сподвигнуть вашу команду на серию мозговых штурмов? К примеру, на территории муниципального Коворкинг-клуба.

На протяжении которых любая несколько будет решать конкретные задачи, нужные для компании? Победители (а лучше все участники) приобретают в виде бонуса, к примеру, поход в гольф-клуб, ресторан, бассейн, яхт-клуб либо дополнительный процент к итоговому коэффициенту результативности (о совокупности каскадных показателей, по которой рассчитывается личная результативность сотрудника, я поведаю потом)

В общем виде привязка личного интереса сотрудника к задачам развития компании выглядит так:
1. Наблюдаем структуру блока продаж либо каждого нужного подразделения. В случае если мотивация нужна для конкретного сотрудника – значит, у него собственные KPI. Так?

Вот и наблюдаем, какие конкретно как раз действия воздействуют на его KPI.
2. После этого контролируем текущие бизнес-процессы, функционал каждого сотрудника. И пошагово формируем промежуточные шаги (Standart-задачи, ежедневные действия с учетом увеличения эффективности, интенсивности работы).
3. Самые значимые контрольные точки привязываем к сетке мотивации. Таковой подход мы именуем «Совокупность Каскадных показателей» (СКП). По причине того, что в мотивацию закладываются не только итоговые экономические KPI (конечный итог).

Но и каждый день пошагово расписывается, за счет каких действий (задач) сотрудник может достигнуть итоговые плановые показатели.

В зависимости от сложившейся совокупности зарплаты – такие СКП-сетки смогут различаться. К примеру, возможно «поиграть» лишь с переменной частью, не трогая оклад. Либо привязать оклад лишь к «Стандартам», а переменную часть к KPI и т.д. Такие работы сходу потянут вверх неспециализированное улучшение эффективности работы менеджеров и отладку совокупности отчетности в 1С, Excel + CRM.

Так как по каждому параметру сетки мотивации «откуда-то» обязан оперативно тянуться соответствующий отчет.

Это крайне важно – единая совокупность управления в вашей компании, в то время, когда задачи развития приобретают все подразделения компании в виде подобных СКП-сеток (показатели распределяются каскадно и учитывается вклад полностью каждого сотрудника). Появляется не только прозрачная совокупность контроля работы полностью каждого сотрудника, но и самое основное — сотрудники начинают добровольно, в соревновательном ритме, осуществлять контроль собственную результативность.

Создатель: Татьяна Соколова
Источник: Рабочий мир

Случайные записи:

Как понравиться девушке. 6 работающих советов, чтобы понравиться девушке


Еще немного статей: