Зарубежный опыт мотивации труда

      Комментарии к записи Зарубежный опыт мотивации труда отключены

Мотивация труда относится к числу неприятностей, ответу которых во всемирной практике постоянно уделялось громадное внимание. Отечественные практика и теория мотивации труда, в большинстве случаев, сводятся к зарплате , основанной на фиксированных должностных окладах и тарифных ставках, и малоэффективны. Исходя из этого при формировании совокупностей мотивации труда нужно применение уже накопленного всемирный практикой опыта.

Из всего разнообразия моделей совокупностей мотивации труда возможно выделить как самые характерные японскую, американскую, французскую, британскую, германскую и шведскую модели. Зарубежный опыт мотивации трудаМотивация труда относится к числу неприятностей, ответу которых во всемирной практике постоянно уделялось громадное внимание.

Отечественные практика и теория мотивации труда, в большинстве случаев, сводятся к зарплате , основанной на фиксированных должностных окладах и тарифных ставках, и малоэффективны. Исходя из этого при формировании совокупностей мотивации труда на фирмах, в особенности больших, нужно применение уже накопленного всемирный практикой опыта.

Из всего разнообразия моделей совокупностей мотивации труда в рыночной экономике большинства промышленно развитых государств возможно выделить как самые характерные японскую, американскую, французскую, британскую, германскую, шведскую модели.

Японская модель характеризуется опережением роста производительности труда по отношению к росту уровня судьбы населения, а также уровня заработной платы. С целью поощрения предпринимательской активности страной не принимается важных мер по контролю за имущественным расслоением общества. Существование таковой модели вероятно лишь при высоком развитии у всех участников общества национального самосознания, приоритете заинтересованностей нации над заинтересованностями конкретного человека, готовности населения идти на определенные материальные жертвы для благосостояния страны.

Совокупность стимулирования труда по сравнению с другими промышленно развитыми государствами в Японии очень эластичная. Традиционно она строится с учетом трех факторов: опытного мастерства, стажа и возраста работы. Размер оклада рабочего, инженера, начальника низшего и среднего звеньев в зависимости от этих факторов осуществляется по тарифной сетке, благодаря которой определяется оклад (условно-постоянная часть заработной платы работника) как сумма выплат по трем разделам: за возраст, за стаж работы, за мастерство и квалификацию, характеризующиеся разрядом и категорией.

Большая часть японских компаний в политике материального стимулирования применяют синтезированные совокупности, сочетающие элементы классической (возрастной и новой) трудовой тарификации работников. В синтезированной совокупности размер заработной платы определяется по четырем показателям — возраст, стаж, результативность труда и профессиональный разряд. стаж и Возраст являются базой для классической личной ставки, а результативность труда и профессиональный разряд являются базой для определения величины трудовой тарифной ставки, именуемой «ставкой за квалификацию».

Так, применение трудовой ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с трудовым вкладом и повышением квалификации работника, усиливая тем самым мотивацию к труду, которая в этом случае прямо зависит от результатов работы.

Американская модель мотивации труда выстроена на всемерном поощрении предпринимательской активности и обогащения самая активной части населения. Модель основана на социально-культурных изюминках нации — массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, и большом уровне экономического благосостояния.

В базе совокупности мотивации труда в Соединенных Штатах находится зарплата . Громаднейшее распространение взяли разные модификации повременной совокупности зарплаты с нормированными заданиями, дополненные всевозможными формами премирования.

Сейчас одной из самых распространенных в Соединенных Штатах форм зарплаты как для главных, так и для запасных рабочих есть зарплата , сочетающая элементы сдельной и повременной совокупностей. В этом случае дневной доход работника определяется как произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы. При невыполнении работником дневной нормы в натуральном выражении работу продолжают до исполнения нормы.

Эта совокупность зарплаты не предусматривает выплату премии, поскольку, по утверждению американских экономистов, эти суммы уже заложены в высокой окладе и тарифной ставке рабочего служащего. Отличительной чертой разглядываемой совокупности есть планирования начисления затрат и простота заработка на зарплату. Но большая часть компаний как в Соединенных Штатах, так и в других государствах склонны к применению совокупностей, сочетающих зарплату с премированием.

В Соединенных Штатах активно используются коллективные совокупности премирования. Так, при применении совокупности «Скенлон» между работниками предприятия и администрацией заблаговременно определяется норматив доли заработной платы в общей цене условно чистой продукции.

При прибыльной образования экономии и работы предприятия заработной платы за счет достигнутой экономии создается премиальный фонд, что распределяется следующим образом: 25 направляется в резервный фонд для покрытия вероятного перерасхода фонда заработной платы. Из оставшейся суммы 25 направляется на премирование администрации предприятия, 75 — на премирование рабочих.

Премии выплачиваются каждый месяц по итогам прошедшего месяца пропорционально трудовому участию работника на базе главной заработной платы. В последних месяцах года резервный фонд всецело распределяется между работниками предприятия. Применение данной совокупности компанией «Мидленд-Росс» разрешило на том же оборудовании повысить производительность труда на 16 сократить текучесть кадров с 36 до 2,6 в два раза снизить количество нарушителей трудовой дисциплины.

При применении совокупности «Раккера» премии начисляются независимо от получения прибыли за истекший период. Премиальные устанавливаются в определенном размере от условно чистой продукции: наряду с этим 25 фонда резервируется, а оставшаяся часть распределяется между администрацией и рабочими. В отличие от совокупности «Скенлон», эта совокупность не предусматривает коллективного дискуссии распределения премии.

Гибкость совокупности зарплаты придают периодические аттестации сотрудников, на базе которых устанавливается уровень зарплаты работников на последующий период. Заработная плат пересматривается, в большинстве случаев, в первоначальный год работы каждые три месяца, по окончании года работы — раз в полгода либо год.

На некоторых американских фирмах используется новая совокупность зарплаты , при которой увеличение зарплаты зависит не столько от выработки, сколько от числа и роста квалификации освоенных профессий. По окончании завершения обучения по одной профессии рабочему присваивается некое число баллов. Он может взять прибавку к заработной плату, собрав соответствующую сумму баллов.

При установлении размера заработной платы определяющими факторами выступают число освоенных «единиц квалификации», уровень мастерства по каждой из них, квалификация по освоенным профессиям.

Главные преимущества, распознанные в ходе внедрения зарплаты в зависимости от уровня квалификации, сводятся к следующему: увеличение мобильности рабочей силы в предприятия, рост удовлетворенности трудом, устранение промежуточных уровней управления, сокращение неспециализированной численности персонала, по большей части за счет рабочих и мастеров. Наряду с этим заметно постоянно совершенствуются внутрипроизводственные отношения, увеличивается уровень качества работы. Согласно точки зрения 72 опрошенных рабочих и менеджеров, в следствии внедрения на фирмах таковой совокупности возрастает уровень выработки, понижаются затраты и расходы труда на изготовление единицы продукции.

Французская модель мотивации труда характеризуется громадным разнообразием экономических инструментов, включая стимулирование конкуренции и стратегическое планирование, эластичной совокупностью налогообложения. Отличительная изюминка ее — включение стратегического планирования в рыночный механизм. Базисом рыночных взаимоотношений во французской модели есть борьба, конкретно влияющая на уровень качества продукции, удовлетворение потребностей населения в услугах и товарах, уменьшение издержек производства.

В политике зарплаты французских компаний отмечается две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от цены судьбы и индивидуализация зарплаты . Индексы цен на потребительские товары учитываются в зарплате фактически на всех больших фирмах, что отражается в коллективных соглашениях с профсоюзами. Принцип индивидуализации зарплаты во Франции осуществляется методом учета уровня опытной квалификации, качества делаемой работы, количества внесенных рационализаторских предложений, уровня мобильности работника. Используют три главных подхода к осуществлению принципа индивидуализации зарплаты :

  1. Для каждого рабочего места, оцениваемого на базе коллективного соглашения, определяются минимальная зарплата и «вилка» окладов. Оценка труда каждого работника осуществляется довольно делаемой работы, а не относительно труда работников, занятых на вторых рабочих местах. Параметрами трудового вклада работника являются качество и количество его труда, и участие в публичной судьбе предприятия;
  2. Заработная плат делится на две части: постоянную, зависящую от занимаемой должности либо рабочего места, и переменную, отражающую эффективность труда работников. Дополнительно выплачиваются премии за высокий уровень качества работы, добросовестное отношение к труду и т. д. Персонал принимает активное участие в дискуссии вопросов зарплаты в рамках особых рабочих групп;
  3. На фирмах осуществляются такие формы индивидуализации заработной платы, как участие в доходах, продажа работникам акций предприятия, выплата премий.

Во французской модели воображает интерес методика оценки труда (которая, в большинстве случаев, носит многофакторный темперамент) и применяемые параметры. Содержание данной методики в общем виде сводится к следующему. На фирмах используется балльная оценка эффективности труда работника (от 0 до 120 баллов) по шести показателям: профзнания, производительность труда, уровень качества работы, соблюдение правил техники безопасности, этика производства, инициативность.

Персонал предприятия наряду с этим делится на 5 категорий. К высшей — первой — относят работников, собравших от 100 до 120 баллов; ко второй — собравших от 76 до 99 баллов и т.д. В один момент действует последовательность ограничений: к первой категории возможно отнести не меньше 5 и не более 10 работников одного подразделения и одной профессии, ко второй — от 30 до 40 к третьей — от 35 до 45.

При отсутствия на работе от 3 до 5 дней в месяц надбавка уменьшается на 25 в течение 10 и более дней — на 100.

Преимущество французской модели мотивации труда пребывает в том, что она оказывает сильное стимулирующее действие на качество и эффективность труда, является фактором авторегулирования размера фонда зарплаты . При происхождении временных трудностей фонд зарплаты машинально уменьшается, в следствии чего предприятие безболезненно реагирует на конъюнктурные трансформации. Модель снабжает широкую осведомленность работников об экономическом положении компании.

На данный момент в Англии существует две модификации совокупности зарплаты , зависящие от прибыли: финансовая и акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций. Помимо этого, предусматривается возможность применения совокупности колеблющейся заработной платы, всецело зависящей от прибыли компании.

На фирмах Англии участие в доходах вводится тогда, в то время, когда в соответствии с личным либо коллективным соглашением в дополнение к установленной заработной плату систематично выплачивается соответствующая часть от прибыли предприятия. В зависимости от базы для исчисления суммы, распределяемой через совокупность участия в доходах, различают участие в доходах, участие в чистом доходе, участие в обороте либо образованной стоимости, трудовое долевое участие, чисто трудовое участие.

Долевое участие в капитале предполагает внесение части личных сбережений работников в обмен на акции либо облигации компании с применением указанных средств на приобретение главных оборотных средств и фондов. Долевое участие в капитале влечет за собой передачу участникам корпорации части прибыли (дохода), а также в виде барышов либо процентов, выплату пособий либо премий предприятия.

Трудовое долевое участие объединяет вышеуказанные формы. Работник предприятия приобретает доход по трем направлениям: главная зарплата, часть от участия в прибыли на базе труда, часть от прибыли на базе положенного им капитала.

Использование на практике указанных моделей новой совокупности зарплаты в Англии продемонстрировало, что доход работников от участия в доходах в среднем образовывает 3 от базисного оклада, только в некоторых компаниях он достиг 10 от оклада. По окончании внедрения совокупности участия в доходах количество рабочих мест выросло на 13 наряду с этим среднестатистическая заработная плата на компаниях с данной совокупностью участия была на 4 ниже, чем в простых компаниях.

Вместе с тем участие в доходах в форме распределения акций положительно отражается как на компании, так и на ее служащих, усиливает их отношение к работе, формирует благоприятную воздух в компании, стимулирует более действенную работу. Благодаря применения совокупности участия возможно ожидать большого увеличения производительности труда.

Германская модель мотивации труда исходит из того, что в ее центре находится человек с его заинтересованностями как свободная личность, сознающая собственную ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле свидетельствует нахождение интересов и понимание общества собственного места в совокупности производство — потребление. Но не каждый гражданин в состоянии трудиться в соответствии с требованиями рынка.

Рыночное хозяйство Германии именуется социальным вследствие того что государство формирует условия для всех граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает всех обделенных и беспомощных: безработных, больных, стариков и детей. солидарность и Социальная справедливость — непременные предпосылки публичного консенсуса. Западные исследователи заключили , что гармоничная комбинация из социальных гарантий и стимулирования труда представляет собой одну из самых оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических теорий. Эта модель снабжает в равной степени как экономическое благосостояние, так и соцгарантии.

Шведская модель мотивации труда отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения ВВП в пользу менее обеспеченных слоев населения. Начиная с 50-х годов, шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных трудовых соглашений выполняют политику так называемой солидарной заработной платы, основывающейся на таких правилах: равная оплата за равный труд, сокращение разрыва между размерами минимальной и большой заработной платы.

Политика солидарной заработной платы направлена на решение последовательности целевых задач. В первую очередь она, наровне с рыночной борьбой, дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на базе новейших технологий.

Наряду с этим соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, что в шведской интерпретации свидетельствует, что работники различных фирм, имеющие однообразную квалификацию и делающие подобную работу, приобретают однообразную зарплату независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия. В случае если, к примеру, из 10 фирм одной отрасли 3 трудятся высокорентабельно, 5 — на среднем уровне, а 2 — убыточно, то на любом из этих фирм приобретают однообразную зарплату за однообразный труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

Шведские профсоюзы не разрешают хозяевам низкорентабельных фирм снижать зарплату ниже установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений неспециализированного уровня. Это побуждает предпринимателей или модернизировать производство, или закрывать предприятие. Так, политика солидарной заработной платы содействует росту рентабельности фирм.

Еще одной характерной изюминкой солидарной заработной платы есть сокращение разрыва между размерами минимальной и большой заработной платы. Сама совокупность определения единого уровня увеличения заработной платы содействует его выравниванию: доходы поднимаются у низкооплачиваемых и сдерживаются у высокооплачиваемых работников.

Помимо этого, на протяжении переговоров о перезаключении коллективных контрактов профсоюзы, в большинстве случаев, получают включения в них особых пунктов об опережающих темпах роста заработной платы у низкооплачиваемых категорий персонала. Все это формирует благоприятные условия для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы как в материальных, так и в непроизводственных, интеллектуальных сферах производства.

Современные тенденции формирования зарубежных совокупностей мотивации труда в обобщенном виде приведены в табл. 1.

Таблица 1. Особенности формирования зарубежных совокупностей мотивации труда

Страна

Главные факторы мотивации труда

Отличительные изюминки мотивации труда

Япония
Опытное мастерство
Возраст
Стаж
Результативность труда
Пожизненный найм
Единовременное пособие при выходе на пенсию

США
Поощрение предпринимательской активности
Уровень качества работы
Высокая квалификация
Сочетание элементов сдельной и повременной совокупностей
Участие в прибыли
Технологические надбавки
Премии за безаварийную работу, долгую эксплуатацию инструмента и оборудования
Соблюдение технологической дисциплины
Совокупность двойных ставок

Франция
Квалификация
Уровень качества работы
Количество рационализаторских предложений
Уровень мобилизации
Индивидуализация зарплаты
Балльная оценка труда работника по опытному мастерству, производительности труда, качеству работы, соблюдению правил техники безопасности, этике производства
Инициативность
Дополнительные вознаграждения (воспитание детей, предоставление автомобиля, обеспечение по старости)

Англия
Доход
Участие в доходах
Долевое участие в капитале
Трудовое долевое участие
Чисто трудовое участие

Германия
Уровень качества
Стимулирование труда
Соцгарантии

Швеция
Солидарная зарплата

Разделение совокупности налогов и льгот
Сильная социальная политика

Создатель: Анна Владимировна Koзaчeнкo

Источник: elitarium.ru

Случайные записи:

67 Зарубежный опыт управления персоналом организации


Еще немного статей: